按照公司要求，勞動者提交了加班調(diào)休申請，而公司方不僅不批，還在事后以員工曠工為由解除了與勞動者的勞動關(guān)系。對于這樣的事，北京市第一中級人民法院審理后認定，公司的行為構(gòu)成違法，應(yīng)支付勞動者違法解除勞動合同賠償金等。法官庭后指出，用人單位對勞動者各項合理申請“只審不批”的做法，涉嫌構(gòu)成對勞動者重大權(quán)益實現(xiàn)的阻礙，同時有悖公序良俗的原則。
2019年1月，小葛收到了一封來自公司的郵件，里面寫道：“小葛您好：茲因你在2019年1月11日未按公司規(guī)定執(zhí)行正確的出勤，現(xiàn)已曠工11天，嚴重違反了公司考勤制度，現(xiàn)您已自動解除與公司的勞動關(guān)系，請盡快到公司辦理工作交接及離職相關(guān)手續(xù)。”
原來，小葛在2018年有15天休息日加班，尚未調(diào)休。年底時，公司發(fā)布了《存休清零通知》，要求2018年11月30日之前申請加班的員工，須在2019年2月3日之前全部調(diào)休完畢，過時清零；2018年12月申請加班的員工，調(diào)休有效期至2019年2月28日。
在公司發(fā)布該通知后，小葛就向公司提交了調(diào)休申請，打算從2019年1月10日開始調(diào)休，一共請休14天。小葛從申請調(diào)休開始就沒再去公司上班，開啟了自己的“休假”模式。
但事實上，公司認為小葛申請調(diào)休的時間過長，對其調(diào)休申請未予同意，當?shù)弥「鸾舆B11天都沒按時到公司上班時，公司就以“曠工”為名發(fā)了一封郵件，要求解除勞動合同。
小葛不服，他認為自己只是合法調(diào)休，并非曠工，公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)當支付賠償金。2019年5月，小葛向當?shù)刂俨梦暾堃蠊局Ц哆`法解除勞動合同賠償金、未休年假工資、加班工資等費用時，被告知不予受理。溝通無果后，他就把公司告了。
庭審時，公司稱小葛是因個人原因離職，并提交了員工離職申請和離職證明。“考勤管理制度規(guī)定，未經(jīng)批準擅自休假或假滿未續(xù)假而缺勤者視為曠工，曠工扣三倍缺勤時長的工資，連續(xù)曠工3天按自動離職處理?！惫痉Q，2019年1月發(fā)放的工資中包含有加班工資，但因小葛存在缺勤行為，工資扣款后已經(jīng)全部發(fā)放。
小葛稱之所以沒出勤，是因為公司人力總監(jiān)向總裁溝通，讓其回家等通知，并提交了當時倆人對話的錄音予以佐證。
一審法院審理后認為，按照公司作為負有管理責任的用人單位，在小葛未出勤時，按常理應(yīng)當與其取得聯(lián)系，核實未出勤的原因，但公司對此僅表示不清楚，小葛提交的錄音也證實了他與談話人之間對于離職問題進行商討及回家等通知的事實。綜上，法院判決公司應(yīng)支付小葛違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資及休息日加班費共計10萬余元。
公司不服一審判決，向北京一中院提起上訴，請求發(fā)回重審或改判駁回小葛的全部訴訟請求。北京一中院審理后，認定一審法院認定事實清楚，法律適用正確，故駁回上訴，維持原判。
法官說法
法官庭后表示，勞動關(guān)系具有持續(xù)性的特征，勞動者不間斷地提供勞動，需享有休息權(quán)以滿足體力恢復(fù)的生理需求，并投入家庭生活、社會生活中去，以平衡工作與家庭生活，實現(xiàn)全面發(fā)展。
用人單位對于勞動者請求病事假、調(diào)休等事關(guān)休息權(quán)的事項擁有審批決定權(quán)，用人單位的審批行為，將可能直接決定勞動者的正當權(quán)益能否得以實現(xiàn)。用人單位如果以其審批權(quán)的行使構(gòu)成對勞動者休息權(quán)實現(xiàn)的阻礙，無疑將侵害勞動者的正當權(quán)益。
目前有用人單位對于勞動者的各項申請“只審不批”，使得勞動者在未得到批準的情況下缺勤，繼而用人單位再以勞動者曠工為由作出解除勞動合同決定。該案中，葛先生基于公司規(guī)定及享受休息權(quán)的需求，向公司申請調(diào)休，但公司卻未予批準，隨后在申請調(diào)休期間未到崗出勤被公司以曠工為由解除勞動合同。
該案核心爭議焦點就是勞動者調(diào)休申請未經(jīng)批準即不出勤的行為能否被認定為曠工。《中華人民共和國勞動法》第三條中明確規(guī)定了“勞動者享有休息休假的權(quán)利”，勞動者有權(quán)獲得充足的休息以便持續(xù)、健康地工作。
調(diào)休實質(zhì)是勞動者犧牲自己的休息時間為單位額外提供勞動，申請將本屬于自己的“過去的”休息權(quán)于“將來”實現(xiàn)。在公司發(fā)布的《存休清零通知》僅明確調(diào)休在限定時間內(nèi)清零，并無給付加班費的情況下，公司無正當合理的理由不批準葛先生的調(diào)休申請，故公司關(guān)于葛先生存在曠工情形的主張未能得到法院的支持。
用人單位行使自主管理權(quán)時，應(yīng)遵循為實現(xiàn)有序管理之目的、不得構(gòu)成對勞動者重大權(quán)益實現(xiàn)的阻礙以及不得有悖勞動合同目的、公序良俗的原則。用人單位審批有關(guān)勞動者休息權(quán)等重大權(quán)益事項時，須得依照誠實信用原則，不得濫用權(quán)利，以免“獲取勞動報酬，實現(xiàn)生存與發(fā)展”之勞動合同目的落到空處。
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